Millaista on hyvä johtaminen ja mitä kaikkea se sisältää? Mielestäni hyvä johtaja on tunneälykäs henkilö, jolla on hyvät vuorovaikutustaidot. Eri ihmisiä ja eri tilanteissa pitää osata johtaa erilailla. Jotkut tarvitsevat tarkempaa ohjausta ja joku toinen taas tarvitsee enemmän omaa tilaa tehdä työtään. Lisäksi hyvä johtaja on visionäärinen ajattelija, joka osaa "haistella" heikkojakin signaaleja. Hyvällä johtajalla on rautainen ammattitaito ja terve itsetunto.

Kuten yhdessä aikaisemmassa kirjoituksessani kirjoitin lukemastani kirjasta, johtamiseen kuuluu eri osa-alueita kuten suorituksen johtamista, osaamisen johtamista sekä tiedon johtamista.http://bossmia.vuodatus.net/muokkaa/artikkeli/54e473a78464da6e16000219 Lisäksi jokainen, joka on vähänkin lukenut johtamisesta tietää, että on olemassa päivittäisjohtamista, taktista johtamista, strategista johtamista ja jopa visionääristä johtamista. Aina ei kuitenkaan muisteta sitä, että vaikka olisi kuinka hyvä johtaja vaan, hän ei pysty itsekseen johtamaan hyvin ilman muiden panosta. Yritys itsessään ja sen suomat puitteet vaikuttavat johtamiseen. Jotta voi johtaa hyvin, täytyisi löytyä selkeät päämäärät, joita kohti mennään. Myös konteksti vaikuttaa siihen, onnistuuko johtaja vai ei. Eli yrityksellä on loppujen lopuksi erittäin suuri merkitys siinä, onnistuuko johtaja työssään vai ei. Edellisten lisäksi hyvässä johtamisessa on erittäin suuri merkitys myös alaisilla. Aina puhutaan, että johtajalta vaaditaan paljon erilaisia taitoja. Mutta jotta johtamisessa voidaan onnistua, kyllä alaisillakin pitäisi olla tietynlaisia alaistaitoja. Heillä tulee olla toki ammatillista osaamista, itseohjautuvuutta sekä tiimityötaitoja. Lisäksi heidän pitää pystyä ottamaan ohjeita vastaan ja tietää oman työnsä tavoitteet. Mielestäni hyvän alaisen täytyy myös olla innostunut työstään ja motivoitunut, kertoa omia mielipiteitään ja ideoitaan. Alaiset ja esimies voivat yhdessä vaikuttaa avoimeen tekemisen ilmapiiriin.

Hyvä johtaminen ei aina siis ole kiinni pelkästään johtajasta, hänen osaamisestaan tai henkilökohtaisista ominaisuuksistaan. Hyvä työyhteisö ja puitteet, selkeät tavoitteet ja avoin ilmapiiri tarjoavat hedelmällisen pohjan hyvälle johtamiselle.

Mulle soitti viime viikolla yksi rekrytointikonsultti ja kysyi, että olisinko kiinnostunut hänen ehdottamastaan työstä. Hän oli tutustunut CV:heni ja kommentoi, että se oli mielenkiintoinen. En kuitenkaan kirjoita tuosta työpaikasta tai hausta enempää vaan CV:stä. Olen kylläkin tehnyt välillä ihan tietoisestikin töitä sen eteen, että tuo CV näyttäisi hyvältä ja sitä voisi rauhassa esitellä joutumatta selittelemään. Itsekin rekrytoidessani kiinnitän enemmän huomiota CV:hen kuin itse hakemukseen. Olen siis ylioppilaaksi pääsyn jälkeen lukenut AMK-tutkinnon ja johtamisen erikoisammattitutkinnon sitten vähän myöhemmin, kun olin jo hankkinut työkokemusta esimiestehtävistä. AMK-tutkinnon opiskelun ohella ja vähän sen jälkeenkin tein oman alani suoritustason työtehtäviä, jotta ymmärtäisin sitten tulevaisuudessa esimiestehtävissä alaa oikein kunnolla. Nyt esimies/johtotehtäviä on takana jo yli 15 vuotta. Lyhyin vakituinen työsuhteeni on kestänyt 4 vuotta ja pisin 7,5 vuotta. Toki lyhyempiä työsuhteitakin löytyy ennen valmistumista, kesätöistä sekä joku määräaikainenkin työsuhde minulla on ollut urani alkupuolella. Mieleeni on muistunut aina tuolta AMK-ajoilta, kun joku opettaja sanoi, että työpaikkaa kannattaa vaihtaa noin 3-5 vuoden välein. Tämä auttaa sekä työntekijää kehittymään, että myös työpaikalle saadaan aina uusia ideoita ja tekemisen meininkiä. Tuota lyhyemmissä työsuhteissa ei kuitenkaan kunnolla opi työtä ja saa siellä mitään uudistuksia/kehittymistä aikaiseksi. Ja ne lyhyemmät työsuhteet eivät näytä hyvältä siellä CV:ssäkään, varsinkaan jos niitä on useampia peräkkäin. Lisäksi olen opiskelupuolella suorittanut sekä psykologian että kasvatustieteen perusopinnot sekä jotain lyhyempiä kursseja. Nämä ovat mielestäni myös auttaneet hyvin esimiestehtävissä. Ja nyt juuri olen saanut päätökseen ylemmän AMK-tutkinnon (Masters-tutkinto).

Tuosta opiskelusta työn ohella eräs tuttavani aikanaan sanoi, että ei ikinä lähtisi opiskelemaan usean vuoden tutkintoa työn ohella, joka vaatii noin paljon työtä (tein aktiivisen opiskelun aikana n. 20 h viikossa + lähiopetuspäivät). Itse olen kuitenkin vahvasti sitä mieltä, että tämä kannatti. Opintojen loppuvaiheessa sain jo uuden, paljon edellistä vaativamman työpaikan ja kosiskelua uusiinkin työpaikkoihin on ollut. Viime viikolla myös julkaistiin palkkatilastot ylemmän AMK:n valmistuneista ja täytyy todeta, että oma palkkani oli huomattavasti korkeampi kuin mitä tilastot kertoivat.  En väitä, että raha olisi sinänsä mikään mittari onnistumisesta, mutta en usko, että kukaan voi myöntää, etteikö rahallakin olisi vaikutusta uravalintoihin. Olen siis kaikin puolin tyytyväinen tekemiini valintoihin ja oli mukava kuulla, että ne näyttävät hyvältä CV:ssä. Toivottavasti näistä ajatuksista oli jollekin työ- ja opiskeluhistoriansa alussa olevalle jotakin hyötyä. CV seuraa kuitenkin mukanasi koko työikäsi, joten ei ole yhdentekevää, mitä se sisältää.

Luen tällä hetkellä juuri Pentti Sydänmaanlakan kirjaa Älykäs Organisaatio. Kirja käsittelee todella mielenkiintoisia aiheita organisaation oppimisesta, suorituksen johtamisesta, osaamisen johtamisesta sekä tiedon johtamisesta. Kirjaa lukiessa tulee väkisinkin mieleen, että kuinka monessa yrityksessä oikeasti tehdään näitä asioita? Erilaiset henkilöstöjohtamisen käytännöt ovat todella lähellä itseäni, sillä varsinkin palvelualoilla henkilökunnan merkitystä ei voi olla korostamatta. Osaava ja motivoitunut henkilökunta on ehdottomasti yrityksen parhaita kilpailuetuja. Tässäkin täytyy vaan kuitenkin muistaa, että nämäkin asiat on toteutettava yksilöt huomioon ottaen. Kaikille henkilöille tai yrityksille ei sovi samanlaiset toimintamallit ja tämä on mielestäni yksi henkilöstöjohtamisen tärkeitä asioita. Jos yhden henkilön kanssa tai yhdessä yrityksessä on saatu aikaan hyviä tuloksia joillakin käytännöillä, eivät ne välttämättä toimi jossain toisessa tilanteessa. Tämä tekee oikeiden ja toimivien henkilöstöjohtamisen käytäntöjen kautta saavutetusta motivoituneesta henkilökunnasta myös vaikeasti kopioitavan kilpailuedun. Kilpailijayrityksessä ei voida noin vain kopioida hyvin menestyneen yrityksen toimintamalleja. Tai voidaan ne varmasti kopioida, mutta niiden toimivuudesta toisessa yrityksessä ei ole mitään takuuta. 

Henkilöstöjohtamisen käytäntöjen ei tarvitse todellakaan olla mitään isoja ja mittavia projekteja. Jokainen voi vaikuttaa niihin omilla asenteillaan ja pienilläkin päivittäisillä teoilla. Toki olisi hyvä, että näiden asioiden tiimoilta olisi mietitty jotain yhtenäistä suuntaviivaa yrityksen johdon taholla. Itse voin kokemuksesta kertoa, että on todella vaikeaa yrittää panostaa henkilöstöjohtamisen käytäntöihin sellaisessa yrityksessä, jossa muu johtotaso ei ole näistä lainkaan kiinnostunut. Tällaisissa yrityksissä johto ei riittävästi ymmärrä, että henkilöstöjohtamisellahan tähdätään kuitenkin loppujen lopuksi siihen, että yritys saavuttaa parempia liiketoiminnallisia tuloksia. Oma unelmatyöni olisi kuitenkin sellaisessa älykkäässä organisaatiossa, joka ymmärtäisi henkilöstöjohtamisen tärkeyden kiristyvässä kilpailussa.

Olen taas tänään pitämässä oman tiimini esimiehille palaverin ja tulin juuri miettineeksi, että palaverin pito on oikeasti taitolaji. Olen meinaan elämäni aika istunut niin monissa palaverissa, että voin sanoa olevani tässä jonkinasteinen asiantuntija. Palaverissa on mielestäni tärkeää, että sen kesto ja asiamäärä on mitoitettu oikein. Yleensä asioiden käsittelyyn ryhmässä menee kauemmin aikaa kuin on ajatellut. Palaveri pitää myös ehdottomasti olla hyvin valmisteltu, jotta kallista työaikaa ei mene hukkaan ja osallistujat kokevat, että heitä arvostetaan. Tärkeää mielestäni myös on, että palaveri ei veny vaan palaverin pitäjä huolehtii aikataulusta. Itselläni on tapana jättää agendan loppuun joku aihe, joka voidaan ottaa mukaan palaveriin, jos aikataulu sallii mutta joka voidaan tarvittaessa jättää poiskin. Näin pystyn helposti pitämään kiinni aikataulusta. Tapanani on myös kysyä tiimiläisiltäni etukäteen, onko heillä jotain sellaisia aiheita, joista haluaisivat keskustella. Osa on tässä aktiivisempia kuin toiset mutta yleensä on hyvä, että näitä mieltä askarruttavia asioita käydään läpi. Jossain vaiheessa palaveria pidän myös yleensä "sana on vapaa"-osion, jossa jokainen saa tuoda esiin haluamiaan asioita tai kertoa vaan yleisiä tunnelmia ja fiiliksiä. Palaverinhan on tarkoitus olla myös vuorovaikutteista, eikä yhden henkilön yksinpuhelua.

Aikaisemmassa työpaikassani henkilökunta toivoi palavereihin myös jotain yhteistä ideointiosuutta, jossa voidaan heittää ilmoille hullujakin ideoita. Tämä osuus oli silloin aina mukana palavereissamme ja kerroin tiimilleni etukäteen ideoitavan aiheen, jotta siihen voitiin valmistautua. Ja ihan hyvä ideoita me kyllä saimme aikaiseksi. Toivon, että nykyisessä työssäni yhteistyömme kehittyy myös tähän suuntaan. Täällä vaan ei ole totuttu oikein minkäänlaiseen palaverikäytäntöön, joten totutellaan nyt ensin ihan tällaista peruspalaveria. Palaveri ei myöskään mielestäni saa olla pelkästään negatiivisiin asioihin keskittyvää, jossa esimerkiksi pelkästään moititaan tai nostetaan esiin väärin tehtyjä asioita. Palaverissa pitäisi olla avoin, keskusteleva ja jopa energisoiva ilmapiiri. Luottamuksellisuus on myös palaverieni ehdoton edellytys, jotta asioista voidaan puhua niiden omilla nimillä.

Olen tässä seurannut työntekijöitäni eri toimipisteissä ja täytyy sanoa, että harvalla heistä on oikeanlaista asiakaspalveluasennetta. Jostain syystä vaan suomalaisilla ei ole sitä luonnostaan, ainakaan suurimmalla osalla. Asiakkaat kyllä arvostavat oikeaa ystävällisyyttä ja kiinnostusta asiakkaista. Se ei saa myöskään olla teennäistä, sekin huomataan. Jostain syystä oma työ (ja samalla se asiakaspalvelu) liian rutiiniksi, eikä sitä edes välttämättä huomaa omia tapojaan. Kerran väittelin yhden pitkään talossa olleen työntekijän kanssa, kun hän väitti, että suosittelee aina asiakkaalle nimeltä tuotteita. Meillä oli suoritettu ulkopuolisen tahon puolelta toiminnan tarkkailua ja raportissa luki tämän kyseisen työntekijän nimi ja lisäksi se, että mitään lisämyyntiä tai suosittelua ei ollut palvelutapahtuman aikana tapahtunut. Kenties tässä oli kysymyksessä juuri se, että työntekijä itse uskoi niin vahvasti toimivansa tietyllä tavalla, että hän ei edes huomannut, että ei toiminutkaan. Kummallinen juttu!

Edellinen huomioiden mielelestäni riittävä työnkierto on tämänkin ongelman ratkaisemiseksi välttämätöntä. Näin työntekijä ei voi enää tuudittautua omalle mukavuusalueelleen ja tulee näin tietoisemmaksi omasta toiminnastaan. Uudessa ympäristössä joutuu kiinnittämään enemmän huomioita omaan toimintaansa ja yrittämäänkin enemmän. Tätä periaatetta olen noudattanut myös nykyisessä työssäni ja liikutellut kauan samassa toimipisteessä olleita työntekijöitä paikasta toiseen. Vaikein tapaus oli 30 vuotta samassa työpisteessä ja tehtävässä ollut työntekijä, jonka sitten siirsin toiseen toimipisteeseen. Tilanne meni hetkittäin todella vaikeaksi ja työntekijä jopa uhkaili itsensä satuttamisella. Nyt tilanne on kuitenkin onneksi rauhoittunut. Siinä vaadittiin päättäväisyyttä, suunnitelmallisuutta, pitkää pinnaa, aikaa ja muutama helpottava välivaihe. Loppu hyvin, kaikki hyvin!

Joskus aikanaan kun olen valmistunut opinnoistani ja lähtenyt työelämään, minulle on jäänyt mieleeni erään opettajan antama neuvo: 3-5 vuotta samassa työpaikassa on sopiva aika. Tätä olen kyllä hyvin pitkälti noudattanutkin ja omalla kohdallani se on kyllä toiminut. Mieli pysyy virkeänä ja oppii paljon uusia asioita ja kun sitten tuo 5 vuotta tulee täyteen, niin alkaa kyllä olla aina sellainen fiilis, että minulla ei ole tällä paikalle enää oikein mitään annettavaa.